将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。

由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”

每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（pq）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

彼得原理对组织和个人也有重要意义。

丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出，不但能诊察汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。

于是他又被罹升为该维修厂的领班。然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。

因为不管汽车厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作；他总是说：“我们总得把事情做好嘛！”而一旦工作起来，不到完全满意他绝不轻易罢手。

他事事干预，极少坐在他的位子上。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人待站一旁，并让其他工人苦等地指派新的任务。

结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟，交货的时间也经常被延误。

丁克完全不了解，一般顾客并不在乎车子是否修得尽善尽美——他们只希望能如期取回车子。

丁克也不明白，大部分工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。因此，丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。

从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。

与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

综上可以得出彼得原理发生作用的两个条件，第一，职员只要在原工作岗位上称职就会被晋升。第二，晋升的人即使在新的岗位上不称职也不会被降下去。

那么，我们如何有效避免彼得原理的发生呢？

1.建立科学、合理、公平、公正的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，不仅要考察职工在原岗位上的表现，更要通过考核判断其是否符合晋升岗位所需的能力要求，选出最能胜任该岗位的人。

2.不要把岗位晋升当成对职工奖励的主要方式，应建立综合奖励机制，更多地以奖金、休假、加薪等方式作为奖励手段。

3.建立能上能下的考核机制，对于不称职的管理者应降级，使更有能力的人任职。

4.彼得高地对于每个人都不是固定不变的，而是会随着个人能力的提升不断提升的。因此当我们被提升到新的工作岗位后，应该积极学习、不断提升自己的工作能力，使自身尽快符合新岗位的要求。

我们这个社会既需要想当将军的士兵，也需要在普通的工作岗位上兢兢业业，把本职工作做到极致的大国工匠们。

在如今这个浮躁的社会里，除了升职加薪，把自己擅长的工作做到专业——卓越——极致，这也是一条提升我们人生价值的光明之路。

夏洛克·福尔摩斯应邀来给云岩城最大的公司、麦冬溪矿业集团讲课。他的话引起了高层领导的深思，毫无疑问。

夏洛特讲到的三种情况或者说错误，麦冬溪矿业集团都存在。集团领导们不知道的，是“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。

问题虽然提出来了，但解决之道却是更难的。怎样在一个组织里避免管理弊病，这可是一个永久性的课题。

谁也别指望靠一堂课就能解决，就在夏洛克·福尔摩斯上完课后两星期，着名的岸沅煤矿大罢工就爆发了！而它正是麦冬溪矿业集团公司下的企业之一。